X, Y, Z generáció a munkahelyen – hogyan tudn(án)ak harmonikusan együtt dolgozni?

Olvasóim közül bizonyára sokan látták „A kezdő” (The Intern) című filmet Robert de Niroval. Akik nem látták, azoknak is érdemes megnézni. Egy start-up cég nyugdíjas gyakornokot alkalmaz, akit a fiatal kollégák először fenntartással kezelnek, a háta mögött összesúgnak, de aki végül remekül beilleszkedik a közösségbe, sok kolléga számára igazán hasznos tanácsokkal szolgál és ő is remekül érzi magát a munkahelyen.

Ez már nem utópia. Egy multinacionális cég New York-i és budapesti irodájában is nyugdíjas gyakornokokat alkalmaznak. Ők szívesen dolgoznak nyugdíj mellett és egyúttal átadják élet- és munkatapasztalataikat a fiatalabbaknak.
Újító szellemű vállalatoknál ennek a fordítottjára is több példa van. Már nem csupán az idősebb kolléga karolja fel a fiatalabbat, hanem fordítva: egyetemistákat kérnek fel az idősebb dolgozók (értsd: 40, 50 év felettiek) mentorálására, akik nincsenek (vagy kevéssé vannak) otthon a digitalizáció világában. Az egyetemista mentor adja át tudását a közösségi média világáról, az applikációkról, az influencerekről, a fiatalok közötti sajátos nyelvezetről, vagy a webes megoldásokról.

Gyakran jó eredményre vezet és csökkenti a feszültséget, ha bátran kérdezzük, vagy bevonjuk az ötletelésbe a másik generáció tagjait, ahelyett, hogy eleve feltételeznénk, hogy ő a témához úgysem ért. Jobb elkerülni azonban a „generáció” szót, mert azt sokan nem szeretik, mert abban – talán nem is ok nélkül – előítéletet sejtenek.
Az Y és Z generáció tagjai szeretik, szeretnék, ha az idősebbek partnernek tekintenék őket a munkahelyen és kortól függetlenül egyenlően bánnának velük. Az X generáció többsége viszont nehezen válik meg attól az előítélettől, hogy „a fiatalok” nem tanultak meg (és nem is akarnak megtanulni) dolgozni, de persze rögtön vezetői székbe szeretnének ülni.

Milyen vezetői stílust kedvelnek az egyes generációk?

Az X, az Y és a Z generáció tagjai más-más vezetői stílust részesítenek előnyben: míg egy Y és Z generációs többnyire a coaching stílusú vezetést kedveli, szeretne támogatva irányítva lenni, nagyon igényli a figyelmet (talán mert odafigyelésből kevés jutott az Y és a Z generációnak) és szereti átvenni az idősebbek tapasztalatait, addig egy tapasztalt X generációbeli elvárja, hogy ne szóljanak bele a munkájába. Az Y generációt különösen feszíti, hogy „szendvicsként” dolgozik a Z és X között. Már bőven nem pályakezdő, gyakran még sincs lehetősége feljebb lépni, mert felette van egy X-es, aki még nem elég öreg ahhoz, hogy nyugdíjba menjen. Ráadásul a nyugdíjkorhatár egyre jobban kitolódik. Ennek ellenére egyre többször fordul elő, hogy egy X generációbelinek Y generációs lesz a főnöke. Ez különös figyelmet és alkalmazkodást igényel mindkét fél részéről.

Gyakran jelent jó megoldást, ha nem pozíciókat határoznak meg a cégnél, hanem feladatok köré szervezik a munkát. Egy ilyen szervezet sokkal kevésbé bebetonozott, mint egy beosztásokon alapuló.

Ha a céget jól irányítják és a vezetők megfelelően alakítják a cég kultúrát, akkor a generációs különbségek nem feltétlenül okoznak gondot. Ha a különböző korosztályok időbeosztását rugalmas munkaidővel, a megbeszélések időpontjának jó időzítésével sikerül figyelembe venni, ha egy csapatépítésen a raftingolás vagy a kézműveskedés nincs mindenkinek kötelezővé téve, akkor a különböző generációk tagjai jól érezhetik magukat ugyanabban a csapatban. Hasonlóan, ha a cég vezetői hajlandók figyelembe venni, hogy elsősorban a fiatalok számára fontos a tanulás és az újdonságok megismerése, az érettebb korosztályt inkább a biztonság és az önállóság motiválja, akkor mindenki úgy érezheti, hogy fontos a cége számára.
Jó hatású, ha egy olyan cég, amelyik több generációt is foglalkoztat, úgy állítja össze a fizetésen kívüli juttatási csomagot, hogy mindenki maga rakhassa össze annak elemeit, és sok lehetőség közül választhasson. Hiszen a különböző életciklusokban az igények is különbözőek.

Kinek milyen a munkastílusa?

Az Y és Z generáció tagjai számára különösen fontos a változatosság. Nem szeretik, ha a munkájuk monoton, rutinszerű. Egy Magyarországon is jelenlévő multinacionális cég bevezetett egy olyan rendszert, amelyben a dolgozó a munkaideje 80%-ában az alapfeladatát végzi, a fennmaradó 20%-ban pedig választhat a cégen belül egy egészen más területet – legyen az egy teljesen más szakterület vagy akár egy külföldi tagvállalat hasonló osztálya, ahová virtuálisan bedolgozik.

Az Y és Z generáció számára alig létezik a telefonos kommunikáció, így ha teheti, elkerüli és csak emailben, vagy még inkább messengeren vált üzeneteket. Ezért ha azt kérjük tőlük, hogy telefonon szerezzenek információt vagy állapodjanak meg valamiről, a többségük kellemetlenül fogja érezni magát. Ellenben képpel, hanggal, videóval, rövid tartalmakkal (de nem adatokkal) elérhetjük őket.

Mindhárom generációra igaz, hogy szeretné, hogy a másik korosztály értse meg az ő érzéseit, gondolatait és ne az előítéleteikből induljon ki. Minnél empatikusabban tudunk a másik korosztályhoz hozzáállni, annál inkább megtaláljuk azokat a pontokat, ahol hasznát vesszük a másik tapasztalatának és mi is át tudjuk adni a tudásunkat.