Üvegcipő és üvegfal – avagy nők és férfiak előrejutása a munkahelyen

Az üveg, mint láthatatlan, de erőteljes akadály több jelenség nevében is megjelenik, amely a nők és férfiak karrierlehetőségeit vagy nehézségeit szemlélteti.

Üvegcipő-hatásnak nevezik, ha egy nő titokban arról álmodik, hogy eljön érte a „herceg fehér lovon” azaz a férfi, aki jóképű, okos, gazdag, nagy háza és autója van és emiatt a nő háttérbe szorít olyan célokat, mint a (tovább)tanulás, önmegvalósítás, jó fizetés vagy vezető szerep a munkahelyen. Ő akar lenni „a nő a sikeres férfi mögött” és ezt tekinti életcéljának.

Ha a nő mégsem a „hercegre” vár, hanem elkezd dolgozni, gyakran üvegfalba ütközik. A többnyire nők által betöltött, támogató jellegű állásokból, mint az adminisztráció, a humán erőforrások területe, ahonnan nagyon korlátozott a mozgási és fejlődési lehetőség, szinte lehetetlen átkerülni vállalaton belül a stratégiai, gyorsabb karrierlehetőséggel járó és többnyire férfiak által betöltött pozíciókba.

Az ún. anyai fal olyan munkahelyi diszkrimináció, amely a terhes és gyermekes anyákat állítja meg. Sok főnök és kolléga feltételezi, hogy az anyuka a családi teendők miatt nem tölt majd annyi időt a munkával, nem koncentrál eléggé a munkájára és gyakran kell majd a beteg gyerekkel otthon maradnia.

Nem csak az anyai falat, hanem mindennemű megkülönböztetést szeretne elkerülni az E-woman, vagy E-nő, aki nem a digitalizáció miatt kapta az E betűt, hanem az „Everything to Everybody” (Mindenkinek Mindent) törekvés rövidítése okán. Az E-woman – legyen akár házas vagy egyedülálló, alkalmazott, vezető, vagy önkéntes – mindenben és mindenki számára szeretne tökéleteset nyújtani, minden szerepben megfelelni, tehát szupernő lenni. Ez fontosabb számára, mint a ranglétrán való feljebb jutás és a státusz.

Üvegmozgólépcsőre vagy más szóval üvegliftbe kerülnek azok a férfiak, akik olyan munkakörben dolgoznak, amit többnyire nők szoktak betölteni. Láthatatlan szervezeti nyomás nehezedik rájuk a pályájukon a felfelé haladás irányába pusztán azért, mert férfiak és a sztereotipikus elvárások szerint nekik előbb-utóbb vezető beosztásba kell kerülniük és az átlag női pályatársakhoz képest ambiciózusabbnak lenniük. Ilyen pálya például a pedagógusoké vagy pszichológusoké.

Természetesen nők is kerülnek vezető pozícióba. A női vezetőket megfigyelve, érdekes jelenség az üvegszirt vagy üvegszikla: a londoni tőzsdén kereskedő 100 legnagyobb vállalatot átnézve az a tapasztalat, hogy akkor neveznek ki nőt az igazgatótanácsba, ha az 5 előző hónapban rosszul teljesített a vállalat. Ez egy kármentő szerep, amely lehet sikeres is és egyúttal lelkesítő, mert emelheti a munkamorált és hozzájárulhat a női vezetők elismertségéhez, de kockázatos is, mert eleve kritikus helyzetben nevezték ki a nőt kulcsszerepbe.

Jól ismert jelenség az üvegplafon is: sokkal több nő van, aki megfelel a vezetői szerep minden követelményének, mint ahányan ténylegesen vezetőként dolgoznak, hiszen a nők nagy számban csak egy bizonyos szintig jutnak el a vállalati hierarchiában. Akár a tudományos, akár a vállalati életet vizsgáljuk, a nők egy bizonyos hierarchiai szint után „eltűnnek” és nem látjuk őket az egyetemi rektorok vagy vállalati csúcsvezetők között. Ennek a megváltoztatását célozza például a Magyar Tudományos Akadémia Nők a Kutatói Életpályán elnöki bizottsága a női akadémikusok számának növelésére vagy a számos nemzetközi cégnél kialakított kötelező női vezetői kvóta. Ez ugyanakkor magával hoz olyan jelenséget is, hogy a vezetőnek kinevezett nő nem (lehet) biztos abban, hogy valóban a képességei miatt és nem csupán a kötelező női kvóta kedvéért kapta meg a vezetői pozíciót.

Kutatások támasztják alá, hogy a fenti jelenségek oka nem a képességbeli különbségekben keresendő, hanem sokkal inkább a fiúk és lányok szocializációjában, neveltetésében. A fiúkat teljesítményre, önállóságra, függetlenségre nevelik, míg a lányokat inkább gondoskodásra, felelősségvállalásra és engedelmességre tanítják. Ezáltal a fiúkra jellemzőbb a dominanciatörekvés, a kockázatvállalás, a gyengeség nem vállalása. A csoportjaik összetartóbbak és jobban elkülönülnek a felnőttektől. A lányokra jellemző az intimitás, a kisebb csoportosulás, a személyközi harmónia, valamint a nyílt konfliktus elkerülése. Alice Eagly pszichológus ezt úgy fogalmazza meg, hogy az alapképlet szerint a férfi képviseli a „hatóerőt”, az asszertivitást, a kontrollt, a magabiztosságot, míg a nő a „közösségiesség”, a mások jóllétével való törődés, az érzelmi bevonódás, a kedvesség, az érzékenység és a gondoskodás megtestesítője. Ebből következik az az előítélet és hiedelem, hogy a nők kevésbé jó vezetők, ezért nem is őket választják ki a magasabb posztokra. De a nők maguk is elősegítik a diszkriminációt azáltal, hogy a munka-család konfliktus elkerülése miatt gyakran eleve olyan pályákat vagy pozíciót választanak, amelyek kisebb presztízsűek, de összeegyeztethetőbbek a családi élettel.

Ön milyen „üveg-jelenséggel” találkozott a saját életében és milyen tapasztalatokat szerzett? Ha van kedve, ossza meg velünk gondolatait.

forrás: M. Bacon, H. Barry, H. B. Braiker, I. Child, J. Heppen, L. Rudman